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La relación entre la renuncia silenciosa y el Salario Emocional

En este blog exploramos la relación entre la renuncia silenciosa y el Salario Emocional. Veremos cuáles son los riesgos para las organizaciones y los empleados, qué causa la renuncia silenciosa y qué pueden hacer los líderes y las organizaciones para minimizarla.

¿Qué es la renuncia silenciosa?

Todos los titulares relacionados con el trabajo hablan ahora de la renuncia silenciosa. Hasta existen vídeos virales sobre cómo hacerlo. Gallup calcula que la mitad de los trabajadores estadounidenses lo hacen. Sin embargo, los asesores profesionales hablan de por qué no conviene hacerlo. La renuncia silenciosa aparece incluso en la Wikipedia, con la sugerencia de que la entrada se fusione con la de “trabajar según las normas” (es decir, seguir exactamente las normas y los horarios de trabajo oficiales para reducir la producción y la eficiencia). Pero casi todo el mundo parece estar de acuerdo en una idea: no es algo nuevo.

Todos nos hemos dado cuenta de que la renuncia silenciosa no consiste en renunciar en absoluto. Pero la forma de describirlo puede depender de tu perspectiva. Se ha descrito como no hacer horas extra o trabajar más de lo que se exige por contrato. Eso no parece demasiado descabellado. También se ha descrito como hacer el mínimo absoluto, lo justo para no ser despedido. Para Harvard Business Review, es “renunciar a las tareas que van más allá de los deberes asignados y/o invertir menos psicológicamente en el trabajo”, lo que parece ser un buen punto intermedio.

La renuncia silenciosa: una falta de inversión psicológica

¿Es tan malo estar menos implicado psicológicamente en nuestro trabajo? Desde el punto de vista del trabajador, puede darse el caso de que nuestro trabajo no sea importante para nosotros. Si este es el caso, y vemos el trabajo como un simple intercambio de trabajo y tiempo por dinero, entonces parece perfectamente razonable que tengamos un nivel mínimo de inversión psicológica. Sin embargo, para la mayoría de la gente, esto no refleja el trabajo tal y como lo vivimos hoy en día. Nuestras expectativas hacia nuestros empleadores han aumentado con los años, y con razón. Hoy en día los empresarios tienen la obligación legal de tomarse en serio nuestro bienestar físico y emocional, pero fomentar el bienestar de los empleados también es bueno para las personas y la organización. Promover el bienestar puede ayudar a prevenir el estrés y crear entornos de trabajo positivos en los que las personas y las organizaciones puedan prosperar. Por lo tanto, ¿se deduce que los empleados están obligados, o deberían tener al menos un nivel mínimo de inversión psicológica en su trabajo?

Si lo miramos desde el punto de vista del empresario, la cosa cambia. Los empleados que se implican psicológicamente en su trabajo suelen ser “mejores” empleados. Me refiero a esto en el sentido de que están más motivados, son más productivos y más eficaces. Las investigaciones demuestran que las unidades de negocio con empleados muy comprometidos son un 14% más productivas, tienen un 18% más de ventas y son un 23% más rentables que aquellas en las que los empleados no están comprometidos. Así que seguramente tiene sentido que las organizaciones hagan todo lo posible para luchar contra el aumento de la desvinculación (o menor implicación psicológica) que estamos viendo.

Los riesgos para las organizaciones de la renuncia silenciosa

En el entorno competitivo actual, existen riesgos reales si tu plantilla está formada por una mayoría de desertores silenciosos. Incluso cuando uno o dos empleados se desvinculan, esto puede tener un impacto negativo en otros miembros del equipo. Puede hacer que los empleados comprometidos se sientan infravalorados porque la empresa trata a todos por igual y no reconoce el esfuerzo adicional que realizan. Incluso puede hacer que se cuestionen por qué van más allá cuando otros claramente no lo hacen.

Todos hemos tenido la experiencia de interactuar con un empleado o un colega no comprometido, y no es nada divertido. Tiene un impacto en los resultados, la productividad, las  ventas y los beneficios, en el servicio al cliente, la reputación de la empresa y en la cultura del equipo.

Gestionar a los empleados no comprometidos es una tarea ingrata. Según nuestra experiencia, muchos directivos consideran que los aspectos de su función que se refieren a la gestión de personas son los más difíciles. Además de tener que cumplir con los objetivos y las metas del equipo, los directivos tienen que desarrollar habilidades de liderazgo que son clave para el éxito de sus equipos. En muchos casos no tienen el tiempo, el apoyo, la paciencia o la orientación para hacerlo.  Esto significa que, con un mayor número de empleados sin compromiso, es probable que los directivos sientan una enorme presión y se sientan solos.

La otra cara de la moneda: los riesgos para los trabajadores de la renuncia silenciosa

Aunque los empleados que renuncian silenciosamente pueden sentirse genial porque  cobran lo mismo por hacer mucho menos trabajo, no todo es color de rosa.

Un artículo reciente de la NPR abordaba el principio económico de que, en un mercado competitivo, los trabajadores cobran su “producto marginal”. Esto significa que los salarios aumentan a medida que aumenta la productividad. Si la renuncia silenciosa está aumentando, ¿significa esto que el salario de los trabajadores se estancará aún más? Si esto ocurre, existe el peligro de que se produzca un nuevo aumento de la renuncia silenciosa, ya que los trabajadores sienten que sus salarios se ven mermados con el tiempo.

Existe el argumento de que el aumento de la renuncia silenciosa está ampliando también la brecha de confianza entre los empleados y las organizaciones. Muchos directivos y organizaciones siempre han tenido la necesidad de supervisar lo que hacían los empleados en todo momento. Ahora que la tecnología está presente en la mayoría de los lugares de trabajo y que el trabajo a distancia es más habitual, existe el peligro real de que los empresarios quieran utilizar la información que proporciona el software más habitual (por ejemplo, Microsoft Office, Zoom, Google Workspace, Slack) para supervisar a los empleados aún mas. Esto sólo tendra como consecuencia el aumento de la desconfianza que ya es común en muchos lugares de trabajo.

¿Qué causa la renuncia silenciosa?

10 Factores del Salario EmocionalHay varias causas de la renuncia silenciosa, y muchas de ellas pueden abordarse prestando mayor atención al Salario Emocional de los empleados:

1. Agotamiento

Para muchas personas, la renuncia silenciosa es una forma de controlar los síntomas del agotamiento inminente. El agotamiento en sí mismo es complejo y tiene muchas causas. No se trata sólo del aumento de la carga de trabajo, y en muchos casos tiene que ver con la forma en que percibimos cómo se nos trata en el trabajo. El aumento del sentimiento de aislamiento que experimentaron muchas personas al trabajar a distancia durante la pandemia también ha aumentado el agotamiento. Por ello, prestar más atención al Salario Emocional es una estrategia esencial para reducir el riesgo de sufrir agotamiento.

2. Mal liderazgo y Gestión

Gallup sugiere que una de las principales causas de la renuncia silenciosa es la mala gestión. Muchas de las historias que he leído de empleados que renuncian silenciosamente dicen que lo hacen porque se han aprovechado de ellos o se sienten mal tratados en el trabajo. En un entorno económico incierto, muchos de los que antes habían buscado otro trabajo han decidido quedarse, aceptar el dinero y reducir sus esfuerzos. Es su forma de enfrentarse a una cultura laboral tóxica o a un mal jefe. Capacitar a los directivos y líderes en la importancia del Salario Emocional y en cómo pueden aplicar prácticas en su equipo para aumentarlo es una forma de empezar a abordar este problema.

3. Actitud del Empleado

Todos hemos trabajado con alguien que simplemente no quiere estar allí, por muy bueno que sea el ambiente de trabajo. Puede ser que tenga una situación difícil fuera de su trabajo que esté afectando a su comportamiento en el trabajo. También puede ser que simplemente no se preocupen por su trabajo o del impacto que tienen en los demás. O tal vez no sean conscientes del impacto que tienen en los demás debido a la falta de conciencia que tienen de sí mismos. Por supuesto, también existe la posibilidad de que estén extenuados debido a que necesitan duplicar su salario económico  trabajando en dos empleos al mismo tiempo.

4. El Efecto Covid

La experiencia de la pandemia ha hecho que muchas personas se cuestionen sus decisiones profesionales mucho más que antes. A muchas personas les dio una idea de la posibilidad de tener una vida laboral diferente. Algunas personas fueron despedidas durante largos periodos de tiempo. La gente empezó a reevaluar lo que era importante para ellos y a cuestionar su propósito. Para la mayoría de las personas fue su primera experiencia de trabajo a distancia. Muchas de esas personas no quieren volver a la oficina a tiempo completo. Para otros, la pandemia les hizo cuestionarse por qué estaban dedicando tanto tiempo de su valioso tiempo libre a trabajar. Ayudar a los empleados a reconocer y apreciar los beneficios emocionales que obtienen de su trabajo y capacitarlos para mantener conversaciones abiertas y significativas con su jefe sobre lo que puede cambiar puede ayudar a los empleados a tomar mejores decisiones sobre sus carreras.

5. Es Más Fácil Hoy en Día

Existe el argumento de que para los que trabajan a distancia al menos una parte del tiempo, es fácil hacer lo mínimo. Esto se debe a la creencia de que la naturaleza humana es trabajar lo menos posible, especialmente cuando nadie está mirando. Cuando trabajas desde casa, puedes tener la opción de conectarte a una llamada de zoom con la cámara apagada y ver Netflix en su lugar. O hacer una pausa de dos horas a la hora de comer. Hay menos transparencia, y se necesita más disciplina para que algunas personas trabajen tan duro en casa como lo harían en la oficina. La realidad es que mucha gente que trabaja desde casa trabaja más y durante más tiempo, pero siempre habrá quien lo vea como una oportunidad para hacer menos.

La Relación entre la Renuncia Silenciosa y el Salario Emocional

El Salario Emocional son los beneficios no económicos o emocionales que obtenemos de nuestro trabajo. Estos beneficios tienen un impacto directo en lo psicológicamente involucrados que estamos en nuestro trabajo. Incluso para las personas que ven el trabajo como un simple intercambio de mano de obra por dinero, suele haber una expectativa de obtener un cierto nivel de beneficios emocionales de su trabajo hoy en día.

Cada uno de los diez factores del Salario Emocional tiene un impacto directo en cómo percibimos nuestro trabajo. El Salario Emocional es subjetivo, por lo que cada uno de nosotros dará un nivel de importancia diferente a los factores, pero su ausencia o presencia tendrá un impacto emocional en nosotros. Sin embargo, muchos de nosotros no hacemos un esfuerzo consciente para explorar estos factores. Normalmente, no reconocemos su existencia o importancia hasta que dejamos de tenerlos. Esto puede conducir a una sensación general de desenganche con el trabajo, sin saber conscientemente por qué o cómo cambiarlo.

Cómo minimizar la Renuncia Silenciosa

Una mayor atención a los diez factores del Salario Emocional puede tener un impacto significativo en la inversión psicológica de un empleado con su trabajo. Cuando creamos equipos y lugares de trabajo en los que los empleados sienten que obtienen del trabajo los beneficios emocionales que son importantes para ellos, la confianza y el compromiso aumentan. Aunque esto no eliminará por completo la renuncia silenciosa, sin duda la minimizará. Entonces, ¿cómo podemos hacerlo?

En primer lugar, animando a los empleados a tomar conciencia de los diez factores del Salario Emocional y del impacto que tienen en la percepción de nuestro trabajo. A raíz de nuestra investigación en este ámbito, diseñamos un juego gratuito de concienciación sobre el Salario Emocional. También trabajamos con las organizaciones para realizar Auditorías de Salario Emocional. Como parte de una auditoría, cada empleado completa el Barómetro de Salario Emocional y recibe un informe personalizado y un plan de acción sobre su Salario Emocional. La organización recibe un análisis detallado y recomendaciones de las acciones que debe emprender para aumentar el Salario Emocional.

En segundo lugar, formando a los directivos y líderes. Cuando los directivos y líderes comprenden la importancia del Salario Emocional y disponen de una caja de herramientas de recursos que pueden utilizar con sus equipos para mantener conversaciones honestas y abiertas, puede producirse un cambio fundamental en la cultura del equipo. Disponemos de una serie de recursos y programas de formación para líderes y equipos de formación y desarrollo para apoyar esta iniciativa.

Por último, asegurando que la cultura, las políticas y los procedimientos de la organización apoyan el desarrollo del Salario Emocional. Nuestro Quick Scan para Líderes completamente gratuito puede darte algunas ideas reales sobre cómo la Marca, la Cultura, el Liderazgo y las Políticas de Gestión y Desarrollo de Personas de tu organización pueden estar afectando al Salario Emocional de tu las personas en tu empresa.

Aunque la renuncia silenciosa no sea un fenómeno nuevo, es un riesgo real para el éxito de la organización. Si quieres saber cómo podemos ayudarte a minimizar la renuncia silenciosa y aumentar el Salario Emocional de tus empleados, ponte en contacto con nosotros hoy mismo.

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