Preguntas más frecuentes

¿Por qué el Barómetro de Salario Emocional no considera aspectos de remuneración flexible -como guarderías o vales de restaurante?

 

Si bien estos beneficios tienen un enorme valor para el empleado, son fijos y relativamente fáciles de cuantificar. Sin embargo, hay otros factores que son variables, que no siempre son reconocidos por el individuo y que pueden mejorar una vez que el empleado toma consciencia de ellos y adopta medidas para optimizarlos. Estos factores tienen un gran impacto en los empleados y, por lo tanto, en la organización en su conjunto.

 

Creo que hay otros factores que componen el Salario Emocional. ¿Por qué no están incluidos?

 

Nuestra investigación, que incluyó una prueba piloto del Barómetro en más de 22 países, sugiere que hemos identificado exhaustivamente los elementos que constituyen el Salario Emocional. Las puntuaciones de validez y fiabilidad lo confirman. Es posible que haya otros elementos que sean importantes a nivel particular, pero medirlos haría que la herramienta fuera mucho menos fiable estadísticamente.

 

¿En qué se diferencia el Barómetro de Salario Emocional de una encuesta de compromiso o satisfacción de los empleados?

 

Las encuestas sobre el compromiso de los empleados miden su grado de vinculación con la misión, visión y objetivos de la organización. Si bien esta información es valiosa para una organización, completar la encuesta tiene poco o ningún valor para cada uno de los empleados en particular. Nuestra investigación ha demostrado que, simplemente completando el Barómetro de Salario Emocional, el individuo pasa por un proceso de evaluación de su trabajo a nivel profesional, social y personal, que puede resultar en un cambio inmediato en su percepción del mismo. Además, los empleadores pueden utilizar la información obtenida del Barómetro de Salario Emocional para identificar claramente aquellas estrategias, políticas y medidas que harían posible aumentar el Salario Emocional, lo que como consecuencia, conducirá a un mayor compromiso de los empleados con su organización.

 

¿Mide el Barómetro de Salario Emocional la felicidad en el trabajo?

 

No. Creemos que la felicidad general de un individuo no es una métrica adecuada en el lugar de trabajo, ya que la felicidad abarca muchos aspectos diferentes en la vida de las personas, algunos de los cuales no están relacionados con el trabajo. Sin embargo, las investigaciones continuamente demuestran que tomar consciencia de lo que se tiene y lo que se valora tiene una fuerte correlación con el bienestar personal. El Barómetro de Salario Emocional facilita esa percepción del trabajo.

 

¿Cuál es el beneficio de utilizar el Barómetro de Salario Emocional?

 

Para mayor información sobre los beneficios del Barómetro de Salario Emocional para los individuos ver aquí [enlace] y para las organizaciones ver aquí [enlace].

 

¿Podrán los empleadores o la empresa ver copias de los informes individuales o puntuaciones específicas de los empleados?

 

No. Los informes individuales son confidenciales. Habiendo dicho esto, alentamos a las personas a utilizar el informe para abrir una conversación con su superior, sus colegas o equipos y  revisar las múltiples posibilidades que existen de aumentar el Salario Emocional. Si desea conocer con más detalle los beneficios del Barómetro de Salario Emocional para las personas, consulte aquí [enlace].

 

¿Se puede utilizar el Barómetro de Salario Emocional como parte del proceso de reclutamiento y selección?

 

El Barómetro de Salario Emocional evalúa el Salario Emocional en el puesto de trabajo actual del individuo. Aunque las personas pueden utilizar el Barómetro de Salario Emocional para conocer qué es importante para ellas en relación con su trabajo, no está diseñado con el fin de ser utilizado por las organizaciones en los procesos de selección.

 

¿Qué puede suceder si un empleado con un alto rendimiento descubre que tiene un Salario Emocional muy bajo?

 

Es poco probable que un individuo sea completamente inconsciente de que tiene un Salario Emocional muy bajo antes de recibir su informe. Sin embargo, lo que el informe también destacará son los factores de más relevancia para el individuo, junto con sugerencias para mejorar el Salario Emocional en esas áreas. Cada individuo debe asumir la responsabilidad de su propio Salario Emocional.

 

¿Quién es responsable del Salario Emocional, el empleador, la empresa o el empleado?

 

El Salario Emocional es subjetivo y la importancia de cada uno de los factores variará de un individuo a otro. Una organización puede desarrollar una cultura, estrategias y políticas que apoyen el desarrollo del Salario Emocional de los empleados, pero le corresponde a cada uno de ellos asumir la responsabilidad de su propio Salario Emocional.

 

¿Qué puede hacer una organización para aumentar el Salario Emocional?

 

El primer paso es tomar conciencia del nivel actual del Salario Emocional de los empleados. Esta información será útil para iniciar un diálogo con superiores, compañeros o equipos que pueden tener una influencia en el Salario Emocional de cada persona en concreto. Asimismo, la información que se obtiene en el Barómetro puede ser utilizada en la elaboración de planes de acción que ayuden a aumentar el Salario Emocional de las personas, considerando también lo que la organización actualmente ofrece.

 

¿Cuál es el beneficio del Barómetro de Salario Emocional para una organización?

 

Con los datos proporcionados por el Barómetro de Salario Emocional, la organización tendrá una idea clara de qué aspectos del trabajo valoran sus empleados. El Barómetro ayudará a resaltar ciertos patrones y tendencias en toda la organización.

A través del Barómetro de Salario Emocional los empleados pueden empezar a reconocer y asumir la responsabilidad de su propio Salario Emocional, creando un cambio de perspectiva y conduciendo a la creación de estrategias más efectivas de RRHH y desarrollo de personas.

 

¿Cuál es la relación entre el Barómetro de Salario Emocional y el modelo de motivación de Maslow?

 

Aunque no fue nuestra inspiración, es fácil encontrar una relación, ya que muchos de los diez factores que constituyen el Salario Emocional pueden relacionarse con las necesidades sociales, la necesidad de reconocimiento y las necesidades de autorrealización.

 

¿Cómo funciona el Barómetro de Salario Emocional?

 

El Barómetro de Salario Emocional es un cuestionario online que se completa en alrededor de 10 a 15 minutos. Una vez realizado, el individuo recibe un informe detallado con una descripción general de su Salario Emocional, un desglose de su Salario Emocional por factor y otra información importante, que incluye un plan de acción personalizado, e ideas sobre cómo aumentar su bienestar emocional.

 

¿En qué es único el Barómetro de Salario Emocional?

 

Las características únicas del Barómetro de Salario Emocional son:

 

  • El Barómetro de Salario Emocional mide el Salario Emocional tanto de los empleados como de aquellas personas que trabajan de manera autónoma.
  • El Barómetro de Salario Emocional mide sólo los beneficios emocionales del trabajo, y nada que puede ser medido de manera económica como por ejemplo, cualquier aspecto de la remuneración flexible.
  • El Barómetro de Salario Emocional se basa en una definición minuciosamente investigada de aquellos aspectos que conforman el Salario Emocional de las personas en el trabajo y tiene una fiabilidad y validez estadística extremadamente alta.
  • Hay un beneficio tanto para el empleado como para la organización cuando un empleado realiza el Barómetro. El empleado obtiene un informe detallado de su Salario Emocional y la organización obtiene información sobre aquellos elementos que pueden hacer que aumente el rendimiento y la satisfacción de su plantilla.
  • El Barómetro de Salario Emocional anima a los individuos a responsabilizarse de su Salario Emocional y a ser proactivos para aumentarlo.

 

¿El Salario Emocional es fijo o cambia con el tiempo?

 

Cambia con el tiempo, especialmente cuando ocurren cambios importantes de naturaleza personal o profesional. Recomendamos encarecidamente a que las personas evalúen su Salario Emocional anualmente o después de cualquier cambio importante que ocurra en el trabajo para controlar cómo evoluciona.

 

¿Se puede utilizar el Barómetro de Salario Emocional como justificación para no aumentar el salario económico?

 

No está en nuestra mano que los empleadores o las organizaciones utilicen la justificación de tener un alto Salario Emocional en la organización para tomar decisiones sobre el salario económico. Sin embargo, los empleadores o la organización no recibirán información que pueda identificar a ninguna persona, ni puntuaciones de Salario Emocional individuales. Consideramos que es poco probable que cualquier organización que tenga un alto Salario Emocional a nivel organizacional tenga una cultura que apoye este argumento. Además, corresponde al individuo sopesar la relación entre su Salario Emocional y su salario económico y tomando en cuenta esto, adoptar las decisiones apropiadas.

 

¿Cuáles son las principales teorías que dan el contexto científico al ESB?

 

Nuestra investigación ha sido intensa y extensa. No obstante, podemos señalar las tres teorías científicas principales que son relevantes para nuestra herramienta y que nos brindaron el contexto que respalda los beneficios que podrían derivarse del Barómetro de Salario Emocional. Estas teorías son:

 

La teoría de la adaptación hedonista (la tendencia observada de los humanos a regresar rápidamente a un nivel emocional relativamente estable a pesar de cualquier evento positivo o negativo o cualquier cambio en la vida). Después de una exposición repetida a los mismos estímulos que producen ciertas emociones, tendemos a experimentarlas con menos intensidad. En pocas palabras, nos acostumbramos a las cosas buenas que nos suceden. La adaptación hedonista proporciona una resistencia sin igual y nos mantiene siempre en la búsqueda de cosas más grandes y mejores pero también nos hace estar constantemente insatisfechos. Dejamos de ver todo lo positivo y empezamos a quejarnos. Por lo tanto, es un imperativo psicológico luchar contra la adaptación hedonista si queremos maximizar nuestro bienestar y, por ende, las posibilidades y beneficios que existen en nuestros trabajos.

 

La teoría del sesgo cognitivo y las falacias narrativas (Daniel Kahneman – Thinking Fast and Slow). Somos mucho menos racionales y mucho menos correctos en nuestros pensamientos, juicios y percepciones de lo que nos gustaría pensar. Todos sufrimos de sesgos cognitivos. El sesgo cognitivo es una limitación en el pensamiento objetivo causada por la tendencia del cerebro humano a percibir información a través de un filtro de experiencias y preferencias personales. Los humanos nos engañamos constantemente construyendo historias endebles que creemos que son verdaderas. Tendemos a exagerar la consistencia de nuestros juicios, buenos y malos. La mayoría de las historias que nos contamos sobre nuestro trabajo son en gran parte ilusorias. Para poder pensar claramente sobre el futuro, necesitamos ajustar el lenguaje que usamos a la hora de etiquetar las creencias que teníamos en el pasado. Estamos convencidos que el Barómetro de Salario Emocional es una excelente herramienta para hacer exactamente eso.

 

Múltiples investigaciones y estudios en psicología positiva apoyan la teoría de que cuando somos conscientes de lo que tenemos creamos más éxito en todos los aspectos de nuestras vidas (bienestar, relaciones, optimismo, salud física y mental, autocontrol, etc.). Teniendo esto en cuenta, las investigaciones también sugieren que cuando reconocemos todo lo que tenemos evitamos la sensación de pérdida de valor de aquello que tenemos. De hecho, si hacemos un ejercicio y nos tomamos el tiempo para considerar y valorar lo que tenemos, estamos revaluando lo que tenemos y surgen en nosotros nuevas posibilidades que nos llevan a una mayor satisfacción y, por lo tanto, a un mayor éxito.

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