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7 razones por las que tu estrategia de retención no está funcionando

¿Estrategia de retención o entorno?

Puede ser fácil no aceptar que tu estrategia de retención no está funcionando y culpar al entorno post-pandémico en el que vivimos. Al fin y al cabo, son muchos los titulares que apuntan a que la falta de trabajadores está provocando el caos en muchos sectores y las empresas de todo el mundo luchan por contratar y retener al personal. Si bien retener a los empleados no es un reto reciente sobre todo en algunos sectores como la hostelería, el sector de retail o la industria de las tecnologías de la información, es algo que definitivamente se ha vuelto más difícil en los últimos años. Un estudio realizado por Gartner a principios de este año predice que la rotación total anual de empleados en EE.UU. aumentará probablemente un 20% sólo este año. Es probable que incluso las organizaciones o industrias que no han tenido problemas para retener al personal en el pasado, no puedan escapar esta tendencia que va en aumento.

¿Por qué es importante la retención?

Los empleados comprometidos y satisfechos no suelen renunciar. Lo que esto significa es que si tienes altos niveles de renuncia, puede que tengas un problema con el compromiso de los empleados. Los empleados no comprometidos no son buenos para el negocio. Las investigaciones muestran que los trabajadores que no están comprometidos tienen un 37% más de absentismo, un 49% más de accidentes y cometen un 60% más de errores. Las organizaciones con bajos niveles de compromiso de los empleados tienen un 18% menos de productividad, un 16% menos de rentabilidad y reflejan un 65% menos de precio en las acciones a lo largo del tiempo.  Esto no tiene en cuenta la forma poco óptima en que los trabajadores poco comprometidos realizan su trabajo, su actitud y el impacto que esto tiene en otros compañeros y, por tanto, en los resultados de la empresa y los equipos. Uno de los objetivos de tu estrategia de retención no debe ser sólo explorar por qué la gente renuncia, sino también conseguir que los que no renuncian estén comprometidos y satisfechos, y explorar las razones de esto.

El coste

Se necesita tiempo y dinero para contratar y formar a los empleados. Se calcula que el coste de contratar y formar a un trabajador que ingresa en la empresa es de alrededor del 50% hasta el 200% de su salario anual dependiendo de su función.

El riesgo

El hecho de no conseguir retener a los empleados crea un riesgo real de que una organización no pueda funcionar eficazmente. Sin suficientes empleados para producir bienes o prestar servicios a los clientes de forma adecuada, el éxito y el crecimiento de la organización se verán gravemente limitados. A medida que más empleados se marchan, esto ejerce una presión desmesurada sobre los que se quedan, lo que les lleva a cuestionar si la organización tiene en cuenta sus mejores intereses y si estarían mejor atendidos en otro lugar, lo que crea un círculo vicioso.

La reputación

Si te enterases de que una de tus marcas favoritas tiene verdaderos problemas para retener al personal, ¿cuál sería tu primer pensamiento? ¿Te replantearías si quieres comprar productos de esa marca? Hoy en día, la reputación lo es todo y no se queda en casa. Normalmente se filtra al mundo exterior y esto tiene un tremendo impacto en la marca y en la percepción que tenemos de ella. La realidad es que cuando oímos hablar de una organización que tiene dificultades para retener al personal, nos lleva a cuestionar la cultura y a preguntarnos: “¿Qué están haciendo para que los empleados se vayan?” Dependiendo de nuestros propios valores y nuestra brújula moral personal, esto podría hacer que nos replanteáramos si queremos seguir apoyando a la marca. La experiencia de Rio Tinto sobre cómo la cultura organizacional tiene un impacto considerable en el negocio es sólo un ejemplo de ello.

La Brecha de la Percepción

Aunque tengas una sólida estrategia de retención, es vital que ésta se base en unos cimientos adecuados. Una investigación realizada en 2021 por la consultora McKinsey arrojó algunos resultados interesantes. Encuestaron a los empleados sobre los motivos por los que renunciaban, y encuestaron también a los empleadores y directivos para conocer los motivos por los que sus empleados renunciaban. Lo más sorprendente de los resultados fue la desconexión entre lo que decían los empleados y lo que percibían los empleadores y directivos. Las principales razones aducidas por los empleados eran que no se sentían valorados por la organización, por su jefe, o que no tenían un sentimiento de pertenencia en el trabajo. Por el contrario, las principales razones dadas por los empleadores y directivos fueron la remuneración, la conciliación de la vida laboral y personal, y la mala salud física y emocional. Otras razones dadas por los empleados que fueron más importantes de lo que los empleadores habían previsto fueron el potencial de progreso, el tener compañeros de equipo que se preocupan y en los que confían, y un horario de trabajo flexible. Esto apunta a una cuestión fundamental en cuanto a la estrategia de retención: si no entiendes claramente por qué la gente se va, va a ser muy difícil cambiar.

Errores que puedes estar cometiendo en tu estrategia de retención

A continuación te presentamos 7 errores que puedes estar cometiendo en tu estrategia de retención y cómo evitarlos.

Error 1: Hacer suposiciones

Puedes leer todos los artículos e investigaciones sobre retención que existen, pero esto no te dará la respuesta a tus retos de retención. Tienes que entender qué es lo que impulsa el desgaste en tu organización y, para hacerlo correctamente, necesitas los datos adecuados. La vida avanza rápidamente y muchas personas se encuentran ahora en un lugar fundamentalmente diferente al que tenían hace sólo seis meses. La encuesta sobre el compromiso de los empleados del año pasado puede no proporcionarte las respuestas adecuadas. Tienes que entender qué es lo que más valoran tus empleados en su trabajo, y qué sienten que les falta actualmente. Asimismo, debes hacer un seguimiento continuo de este aspecto. Lo que los empleados valoran de su trabajo es probable que difiera en función de muchos factores diferentes: el tipo de trabajo que hacen, su jefe, su equipo, su propia situación personal y sus valores individuales, objetivos y preferencias profesionales. Por tanto, cualquier estrategia de retención debe ser lo suficientemente flexible como para tener en cuenta la perspectiva individual y no limitarse a considerar la retención desde una perspectiva organizativa global.

Error 2: Falta de comunicación

Hablar honesta y abiertamente sobre la retención en la organización es esencial. Probablemente supones que los empleados son conscientes de que la organización los valora y quiere retenerlos, pero esto simplemente no es así. Si no se lo dices explícitamente y con regularidad, por ejemplo cada vez que observas un buen trabajo, te arriesgas a que los empleados piensen que la organización no prioriza la retención y no los valora. Por desgracia, nuestra tendencia natural a centrarnos en lo negativo significa que los empleados pueden hacer a menudo suposiciones no válidas. Esto significa que se hace imprescindible comunicar continuamente a los empleados que se les valora y que se aprecia el trabajo que hacen. Esto también debe ir seguido de un comportamiento que lo demuestre (véase el error 4 más abajo). Si tienes dificultades para contratar y eso tiene un impacto en los empleados, manténles al corriente de lo que ocurre y demuéstrales que la organización está haciendo todo lo posible para remediar la situación.

Error 3: Demasiado poco, demasiado tarde

Esperar a que la situación llegue a un punto de crisis nunca es una buena solución. Intentar abordar la retención de forma individual a medida que se produce es demasiado poco y demasiado tarde. Las entrevistas de salida pueden darte información valiosa sobre los motivos por los que la gente se va, pero si los únicos datos que recoges son los de esta fase, estás perdiendo oportunidades de actuar antes de que los empleados alcancen el punto de inflexión. Las conversaciones sobre la retención deben comenzar antes de que un empleado se incorpore a la organización y continuar durante todo el ciclo de vida del empleado. Explorar en la fase de contratación lo que es importante para el empleado en cuanto a su trabajo diario y sus aspiraciones profesionales, y proporcionarle una representación precisa de lo que puede esperar de su función en la organización, es un primer paso vital. Las conversaciones sobre su carrera, en las que exploramos con los empleados lo que esperan de su trabajo, tienen que formar parte de la trayectoria laboral normal, en lugar de limitarse a producirse una o dos veces al año, o cuando surge un problema.

Error 4: Solo hablar y no actuar

Tienes tus datos, sabes por qué la gente abandona. Entonces, ¿qué vas a hacer al respecto? Si no haces nada con la información que tienes, o utilizas la excusa de que no hay nada concreto que pueda hacerse, y que las cosas son así, entonces estás fallando. Es importante que la organización reconozca los datos recogidos de los empleados y los comunique de forma abierta y transparente a todos ellos. Utilizar la excusa “pero no podemos dar a los empleados lo que realmente quieren, así que no tiene sentido” no es una opción y es una visión muy limitada para explorar soluciones. Si realmente no puedes dar a los empleados lo que piden, díselo, diles por qué y explora formas de llegar a un punto intermedio. Trátalos como los adultos que son. Si no tienes intención de emprender ninguna acción, entonces no tiene sentido recopilar datos en primer lugar.

Error 5: Retener a los mejores talentos es tu principal objetivo

Si tu único objetivo al tener una estrategia de retención es evitar que tus mejores trabajadores se vayan, estás perdiendo una gran oportunidad. Una estrategia de retención eficaz, pensada para los empleados de todos los niveles de la organización, tiene enormes beneficios. Reducirá la cantidad de dinero que gastas en contratación y formación, o al menos te permitirá destinar ese dinero a un uso más eficaz. Consolidará tu reputación como empleador que se preocupa por lo que es importante para sus empleados. También envía un mensaje claro a los empleados de que se les valora y aprecia, lo que probablemente dará lugar a mayores niveles de compromiso y motivación. Además, una estrategia de retención eficaz protege a la organización de cualquier posible daño a la reputación y permite un crecimiento constante y altos niveles de prestación de servicios.

Error 6: Una estrategia aislada

Si tu estrategia de retención la diseña y ejecuta el departamento de Recursos Humanos o la alta dirección sin la participación diaria de los directivos, supervisores y empleados de toda la organización, no será tan eficaz como podría ser. Una estrategia de retención en la que los empleados, supervisores y directivos participen en la creación de soluciones efectivas probablemente obtendrá una mayor aceptación y ofrecerá resultados mucho más prácticos y deseables. El papel de Recursos Humanos y de la alta dirección debe ser el de facilitadores y supervisores del proceso. La retención no debe considerarse de forma aislada: es uno de los indicadores clave de la cultura de la organización. Poner en marcha estrategias de retención eficaces puede tener un impacto enormemente positivo en la cultura de la organización.

Error 7: Pensar que una gran cultura justifica un salario bajo

Puede que te sorprenda esto viniendo de nosotros, pero el acuerdo económico que ofreces es importante. Puedes tener una cultura increíble, líderes fabulosos y buenos niveles de compromiso. Pero si pagas mal a tus empleados, la retención puede ser un problema. Creo que Dan Pink lo resumió perfectamente cuando dijo: “El mejor uso del dinero como motivador es pagar a la gente lo suficiente como para que el tema del dinero desaparezca de la mesa”. ¿Y qué significa eso en realidad? Significa que debes ofrecer un paquete de prestaciones y un salario justo en el mercado. No tiene que ser el más alto de tu sector, pero si es el más bajo, esto puede afectar a la retención.

Formación gratuita sobre la creación de una estrategia de retención eficaz

Si quieres saber más sobre cómo crear una estrategia de retención eficaz, únete a nuestra formación gratuita el 17 de agosto de 2022 (en inglés), en la que te llevaremos a través de nuestro proceso de cuatro etapas y compartiremos nuestra experiencia en ayudar a nuestros clientes a crear una estrategia de retención más eficaz. Puedes inscribirte en la formación aquí.

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