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Por qué la co-creación es la respuesta a los retos de liderazgo a los que nos enfrentamos

Hasta cierto punto, los líderes siempre se han enfrentado a los mismos retos que ahora: cómo motivar a sus equipos y cómo gestionar el rendimiento, la dinámica del equipo y la resistencia al cambio con compasión. Pero además de estos retos, tenemos toda una serie de nuevos retos que se han vuelto mucho más predominantes debido a la pandemia.

La salud mental y el agotamiento están en el centro de esos retos, junto con la forma de gestionar la vuelta a la oficina o el trabajo híbrido. Estamos asistiendo a un aumento del individualismo y a un cambio de prioridades, ya que la gente se esfuerza por gestionar su bienestar y dar sentido a lo que ha sucedido en los últimos dos años.

El siguiente gráfico representa lo que los líderes consideran sus principales retos ante la pregunta formulada en uno de nuestros recientes webinars.

nube de palabras de retos de liderazgo que incluyen incertidumbre, salud mental y resistencia al cambio

Cuando se trata de liderazgo, hay muchos modelos y estilos diferentes, la mayoría de los cuales son increíblemente valiosos para apoyar a los líderes a desarrollar sus habilidades y perfeccionar su estilo de liderazgo individual. Sin embargo, si queremos crear un entorno de trabajo en el que las personas se sientan implicadas, comprometidas y realizadas, sólo hay una solución eficaz: la co-creación. Por co-creación nos referimos a que los líderes, sus equipos y la organización trabajen juntos para crear y apoyar una cultura organizacional y de equipo saludable.

Entonces, ¿qué aspecto tiene la co-creación en la práctica y cómo podemos aplicarla?

Veamos la trayectoria de dos equipos. Ambos son equipos de finanzas que apoyan a una empresa internacional, con un abanico de miembros del equipo que va desde asistentes administrativos que realizan tareas basadas en procesos hasta directivos de nivel medio y alto.

Equipo uno: El equipo funciona bien y generalmente cumple sus objetivos. Hay reuniones periódicas de los altos cargos. Los altos cargos determinan los procesos y procedimientos. La estructura es jerárquica y hay poca interacción entre los asistentes administrativos y los directivos. Hay revisiones periódicas del rendimiento de acuerdo con la política de la empresa, pero se trata principalmente de un ejercicio de marcar casillas para apaciguar a RRHH. Los directivos consideran que su papel es principalmente el de gestionar la función y no a las personas. Algunos miembros del equipo están comprometidos y motivados, pero muchos ven su trabajo como una mera forma de ganar dinero, con pocas oportunidades o deseos de progresar en su carrera. Hay poca comunicación por parte de la dirección del equipo, salvo cuando cambian las políticas o los procedimientos. Hay poca interacción entre los miembros del equipo en las distintas áreas del mismo, a menos que sea necesario comunicarse sobre un asunto o proyecto relacionado con el trabajo.
Equipo dos: El equipo funciona bien y generalmente cumple sus objetivos. Hay una comunicación coherente, abierta y transparente en el equipo, tanto por parte de los directivos como entre los miembros del equipo. Hay breves reuniones de equipo semanales en las que todos los miembros del equipo participan, comparten ideas, sugerencias de mejora o cualquier otra cosa que consideren relevante para el bienestar de todo el equipo. El jefe del equipo conoce a todos los miembros del equipo y se relaciona con ellos regularmente. Cuando se cometen errores en el equipo, se comparten, y la atención se centra en el aprendizaje. Los jefes se toman en serio el desarrollo de las personas y lo consideran una parte vital de su función, entrenando a los miembros del equipo y explorando cómo pueden ayudarles a crecer y desarrollarse de forma continua. Los miembros del equipo muestran regularmente su aprecio por los demás y existe una cultura de colaboración y apoyo. Cada miembro del equipo tiene claro su propósito en el equipo y en la organización y puede ver sus valores personales reflejados en el equipo y en su trabajo en general.

¿En qué equipo preferirías trabajar?

La principal diferencia entre estos dos equipos es que en el equipo dos, la co-creación es el centro de la cultura. El liderazgo se centra en adoptar un enfoque de colaboración en lugar de un enfoque directivo y paternalista. Los miembros del equipo reconocen la responsabilidad que tienen en la creación de un entorno de trabajo enriquecedor y satisfactorio y se muestran con una actitud activa en lugar de pasiva. 

Hay algunos requisitos previos para la co-creación. En primer lugar, es necesario que todo el mundo esté dispuesto y sea capaz de asumir la responsabilidad de crear un gran entorno de trabajo. Eso significa que la dirección no sólo permite esta participación, sino que la fomenta activamente y se esfuerza por mantenerla de forma continua. En segundo lugar, la comunicación, la apertura y la transparencia son las piedras angulares sobre las que se construye todo. En tercer lugar, hay un esfuerzo continuo por apoyar la seguridad psicológica, es decir, comunicar y enseñar con el ejemplo la creencia compartida de que el equipo es seguro para asumir riesgos interpersonales. Establecer un clima de seguridad psicológica permite que la gente hable y comparta sus ideas. La comunicación es continua y bidireccional.

La clave para implantar una cultura de co-creación es centrarse en el Salario Emocional. El Salario Emocional son los beneficios no económicos del trabajo que nos motivan, cambian nuestra percepción del trabajo y nos llevan al desarrollo personal y profesional. 

Desarrollar la conciencia de nuestro Salario Emocional es esencial para la co-creación. Al tomar conciencia de lo que valoramos en nuestro trabajo, podemos empezar a apreciar lo que tenemos y comprender lo que no tenemos. Este proceso conduce a un cambio en nuestra percepción sobre nuestro trabajo y nos capacita para asumir la responsabilidad y convertirnos en un co-creador y participante activo en nuestro entorno y cultura de trabajo. Esto funciona en ambos sentidos: si examinamos nuestro Salario Emocional y descubrimos que nos faltan muchos beneficios emocionales que son importantes para nosotros, tenemos una dura elección: quedarnos donde estamos y explorar cómo conseguir más de lo que es importante para nosotros o desvincularnos e ir a buscar a otra parte. Aquí es donde el papel del líder, y el entorno y la cultura en los que trabajamos se vuelven críticos. Si conjuntamente apoyan esa exploración y nos ofrecen oportunidades para aumentar nuestro Salario Emocional, obviamente es más probable que nos quedemos, asumamos responsabilidades y avancemos hacia la co-creación: nos sentiremos escuchados, valorados, apreciados y motivados.

gráfico que muestra 5 pasos de la conciencia a la responsabilidad

 

Así que, como líder, ¿cómo puedes facilitar un cambio hacia la co-creación en tu equipo?

El primer paso del proceso es animar a tu equipo a explorar su Salario Emocional y compartir los resultados de esa exploración. En nuestra investigación, hemos identificado 10 factores diferentes que constituyen el Salario Emocional:

 

Autonomía: La oportunidad de tener libertad en un contexto laboral, en el que la persona se siente respetada y confiada como individuo competente al que se le proporciona el espacio para elegir y gestionar su propio estilo organizativo, sus proyectos y su tiempo sobre una base congruente con sus propios valores.

Pertenencia: Tener una sensación de conexión con el equipo, la organización o los compañeros. Ser reconocido, apreciado, valorado e identificado con el papel que se desempeña dentro del sistema de trabajo.

Creatividad: La oportunidad de explorar, desarrollar y expresar formas originales, diferentes y/o innovadoras de hacer las cosas, permitiendo la personalización del trabajo.

Dirección: La oportunidad de ver, crear y elegir una trayectoria profesional, junto con la capacidad de tomar y contribuir a las decisiones que afectan a tu carrera.

Disfrute: La oportunidad de experimentar el esparcimiento y la diversión y tener interacciones sociales relajadas, respetuosas, de confianza y auténticas que permitan la espontaneidad, el humor apropiado y el juego.

Inspiración: La oportunidad de estar alineado con los valores más profundos de una persona, lo que genera una conexión con un sentido de posibilidad y dirección hacia el mejor trabajo posible.

Maestría: La oportunidad de obtener una comprensión más profunda, delicadeza y conocimiento a lo largo del tiempo para sobresalir, obtener una mayor pericia y una conciencia de las sutilezas de una profesión.

Crecimiento Personal: La oportunidad de adquirir conciencia de uno mismo, aprender de los errores, volverse más reflexivo y flexible y aprender del entorno laboral para desarrollar aquellas cualidades que nos hacen mejores seres humanos.

Crecimiento Profesional: La oportunidad de desarrollar talentos, destrezas y habilidades mediante la exposición a oportunidades laborales y sociales estimulantes, como el intercambio entre compañeros, la tutoría y la supervisión, al tiempo que se puede reflexionar y aprender de los errores.

Propósito: Tener un sentimiento de identificación y significado derivado del trabajo y sentir que contribuye a tu propósito mayor y al de la organización.

Puedes utilizar el juego gratuito que hemos desarrollado para ayudar a tu equipo a explorar su Salario Emocional o invitarles a leer nuestro artículo sobre cómo responsabilizarse de su propio Salario Emocional. 

Una vez que tu equipo comprenda bien lo que es el Salario Emocional y haya empezado a explorar su propio Salario Emocional, tienes que utilizar el Salario Emocional como marco para impulsar la comunicación de forma continua y cambiar hacia una cultura de co-creación. Esto significa integrar los diez factores del Salario Emocional en tu liderazgo y hablar con tu equipo sobre su Salario Emocional regularmente. Piensa en cómo puedes crear oportunidades para que tu equipo experimente cada uno de los diez factores. Por ejemplo, pensemos en el factor de Pertenencia. ¿Cómo puedes demostrar a tu equipo que se les valora? ¿Qué puedes hacer para facilitar un sentimiento de conexión en el equipo? ¿Cómo puedes garantizar que cada miembro del equipo tenga claro su papel en el equipo y en la organización? Por supuesto, esta integración no es sólo tu responsabilidad como líder. También deberías animar a tu equipo a pensar en cómo pueden asumir la responsabilidad y buscar oportunidades de co-creación y aumentar su Salario Emocional en cada factor. Este artículo sobre cómo hablar con tu equipo sobre el Salario Emocional te dará algunas ideas.

Integrar el Salario Emocional en tu liderazgo es el primer paso para generar una cultura de co-creación y te asegurará que estás sentando las bases adecuadas para que tu equipo se sienta capacitado, escuchado y dispuesto a asumir responsabilidades. Para mantener y apoyar la co-creación, tienes que seguir dando prioridad al Salario Emocional de tu equipo. El Salario Emocional no es estático: cambia con el tiempo y en función de las situaciones individuales de las personas, así como de lo que ocurre en el entorno laboral. También tenemos tendencia a dar por sentado las cosas y a volver a un nivel de satisfacción de base (un principio psicológico conocido como adaptación hedonista), lo que significa que para seguir reconociendo el valor de los beneficios emocionales que obtenemos de nuestro trabajo, tenemos que mantener la conciencia de ellos de manera constante. Esto significa seguir prestando atención al Salario Emocional de forma constante. Como líder, tu capacidad de escucha se puede decir que es un superpoder que puedes utilizar para asegurarte de que comprendes constantemente lo que es importante para los miembros de tu equipo y de que utilizas esta información para buscar formas de co-crear un entorno de trabajo en el que cada miembro del equipo pueda prosperar. 

Si necesitas ayuda y apoyo para generar una cultura de co-creación o integrar el Salario Emocional en tu equipo u organización, tal vez te puede interesar realizar una Auditoría de Salario Emocional en tu equipo u organización o ser parte de  nuestro Programa de Formación y Certificación en Liderazgo basado en Salario Emocional.  En este caso, ¡no dudes en ponerte en contacto con nosotros!

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